Det råder ingen tvekan om att det är svårt att hitta bra talanger. Företag satsar allt mer på att attrahera, rekrytera och anställa de medarbetare som de så desperat behöver. De gör sitt bästa för att skapa ett arbetsgivarvarumärke som arbetssökande helt enkelt inte ska kunna motstå, men ändå ställer det till problem. Dagens arbetssökande gör grundlig research innan de ens överväger att arbeta för ett visst företag.
I CareerBuilders Candidate Behavior-studie från 2016 fann vi att endast 36% av arbetssökande skickar en ansökan utan att först ha undersökt företaget närmare. Det betyder naturligtvis att majoriteten av kandidaterna redan i detta skede lär känna ditt företags många goda egenskaper. Men samtidigt kommer dina kandidater oundvikligen att stöta på de eventuella lik som du har gömt i garderoben.
g, en företagskultur som är allt annat än utmärkt, villkor från stenåldern... Kandidater kan ha tagit reda på allt detta redan före intervjun och ju mer du försöker tona ner de negativa aspekterna kring ditt företag, desto mer besvikna blir kandidaterna när de till slut konfronteras med verkligheten.
Det är helt klart bättre att vara öppen och ärlig redan från början än att försöka dölja viktig information. För om det är något vi kan säga med säkerhet så är det att förr eller senare kommer kandidaterna ändå att få reda på varenda liten obehaglig hemlighet:
Hög omsättning
En CareerArc-studie från 2015 visade att hela 62% av de arbetssökande tar reda på mer om företagskulturen över sociala medier. Tyvärr uttrycker ofta missnöjda medarbetare sin missbelåtenhet på sociala medier, vilket gör det lätt för kandidater att se hur många som har lämnat – eller vill lämna – företaget.
En hög omsättning på personal är alltid ett varningstecken för arbetssökanden. Om de får reda på att dina medarbetare praktiskt taget flyr från jobbet kommer de säkert att anta att ni har en dålig arbetskultur. Istället för att låta deras tankar löpa fritt och låta dem föreställa sig det värsta, bör du försöka ta tag i det.
Var ärlig med varför så många anställda har lämnat företaget under den senaste tiden. Du kanske har anställt medarbetare som i efterhand visade sig inte passa in i företagskulturen. Var tydlig med att du är medveten om situationen och, ännu viktigare, vad du kommer att göra för att vända utvecklingen framöver. Förklara att du redan har lagt en strategi för detta och förtydliga hur du kommer att gå vidare. På så sätt kan du försäkra dina kandidater om att du inte bara har situationen under kontroll, utan att den också förbättras och inte förvärras.
Allt annat än konkurrenskraftiga löner
Det skulle vara fantastiskt om vi alltid kunde betala alla bra kandidater exakt den lön de har tänkt sig. Men tyvärr är så inte fallet. För att dölja att deras löner ligger under genomsnittet försöker många företag helt enkelt undvika frågan under rekryteringsprocessen. De ger istället vaga uppgifter om lönen och kandidaterna inser snabbt att erbjudandet sannolikt inte är något att hänga i granen.
Men det är här det blir intressant: CareerBuilders Candidate Behaviour-studie visade också att 77% av kandidaterna skulle acceptera en lägre lön om deras upplevelse av anställningsprocessen var genomgående positiv. Enligt en rapport från Payscale från 2016 skulle 82% av de anställda till och med vara nöjda med en lägre lön än genomsnittet om de fick veta varför. Medarbetarna uppskattar med andra ord verkligen att du är öppen med dem när det gäller lönen.
Ange tydliga kriterier för det löneerbjudande ni presenterar och var öppen och ärlig mot kandidaterna. Förklara varför vissa färdigheter belönas med högre löner än andra. Då undviker du att kandidater känner att de inte är lika mycket värda bara för att de ligger under genomsnittet i lön. Du lär bli förvånad över hur många kandidater som kommer att tacka dig för din ärlighet.
Få möjligheter till befordran
Det är förståeligt att arbetssökande bryr sig mycket om sin framtida karriär. En undersökning från LinkedIn från 2016 visade att 43% av arbetstagarna har sagt upp sig från ett jobb på grund av bristande utvecklingsmöjligheter. Därför är det viktigt för många att veta vilka möjligheter till vidareutveckling som en potentiell ny arbetsgivare kan erbjuda.
Tänk inte ens tanken på att undvika att berätta om bristen på möjligheter till befordran för dina nya anställda förrän de redan börjat hos dig. Studien visar också att 26% av de arbetssökande pratar med nuvarande anställda på företaget innan de bestämmer sig för ett nytt jobb. De kan med andra ord snabbt ta reda på hur mycket du egentligen bryr dig om medarbetares utveckling.
Om dina medarbetare upplever att det inte finns fler utvecklingsmöjligheter för dem så finns det mycket du kan göra i alla fall. Men när det gäller arbetssökande bör du helst prata med dem om deras framtidsambitioner redan under rekryteringsprocessen. Ta en diskussion om kandidaternas karriärsmål och låt dem veta om, och i så fall hur, de kan uppnå dem inom din organisation.
Dålig personalförvaltning
Inget har en mer negativ inverkan på ett företag än dålig ledning. En Gallupstudie från 2015 visade att varannan anställd har slutat på grund av en dålig chef och tack vare recensionssidor som Glassdoor är det nu lättare än någonsin för arbetssökande att få en inblick i ett företags ledningskultur.
Om du dras med dåliga arbetsgivarrecensioner på nätet ska du inte låtsas som ingenting. Ge i stället kandidaterna möjlighet att träffa och umgås med potentiella framtida chefer så att de själva kan ta ställning till om ledarstilen passar dem eller inte.
Kandidatupplevelsen spelar stor roll när man vill attrahera talanger. Om du inte är ärlig mot dina kandidater kommer de att märka detta snabbare än vad du önskar. Så fråga dig själv om det verkligen är värt alla lögner.
Vill du veta mer om hur kandidater upplever hur det är att söka jobb och vad de önskar hos en arbetsgivare? Ladda ner vår kostnadsfria e-bok och läs studien om kandidatresan nu!
Leave a Comment