5 saker som din chef vill veta om Big Data för HR

 

Alla pratar om ”Big Data”, men vad ligger egentligen bakom konceptet? För HR handlar det främst om att samla in både extern data (exempelvis kring rörelser på arbetsmarknaden, demografiska förändringar och den rådande konkurrenssituationen) och intern data kring företagsspecifika nyckeltal och annan relevant data som hjälper ett företag att måla en tydligare bild kring det rådande rekryteringsläget.

Löner, bonusar och förmåner är ofta de största utgiftsposterna i ett företag och rekryterings/HR-kostnader tillkommer ovan på dessa poster. HR-avdelningen är därför en oerhört värdefull avdelning då HR med sin expertkunskap kring dessa utgifter även är de som kan hitta utrymme och möjligheter till förbättringar och kostnadsbesparingar. Samtidigt är det oerhört viktigt att HR har koll vilka nyckeltal, eller KPI:s (Key Performance Indicators), som finns tillgängliga.

Vi har listat 5 saker som din chef vill veta om Big Data för HR:

CareerBuilder Big Data för HR

Som ett medelstort företag, behöver vi verkligen Big Data inom HR?
Linjechefer och seniora ledare är ofta av åsikten att investering i komplexa analyser endast är kostnadseffektivt på stora företag. Detta är en vanlig missuppfattning, eftersom att tack vara den senaste tekniken har insamling och analys av nyckeltal för HR blivit lättillgängligt på alla nivåer. I och med ökad konkurrens om kandidaterna kan små och medelstora företag inte heller förlita sig på sitt employer brand, utan behöver tillförlitlig data för att kunna ta informerade beslut om hur man skapar ett konkurrensförsprång.

Hur får vi då tillgång till Big Data?
Goda nyheter: Ni samlar troligtvis in stora mängder data redan nu, utan att ens veta om det. Från antalet sökträffar på er egen karriärsida till antalet mottagna ansökningar, nyckeltal från de olika jobbsajter ni använder, tid per rekrytering, kostnad per rekrytering med mera. Sammantaget ger detta er en värdefull insikt i effektiviteten på företagets rekryteringsaktiviteter och uppnådda resultat för era medarbetare. Det underlag som går att få fram i ett modern HR- eller rekryteringsverktyg är ofta en bra start.

Hur tar vi fram användbar information från denna data?
Att arbeta med Big Data och komplicerad analys är inte det enklaste och rekryterare och HR-personer är oftast inte analytiker. Men, med ett modernt HR-verktyg behöver de inte vara det heller. Ett modernt verktyg bör innehålla en analysmodul där användaren med ett eller ett par klick kan dra fram rapporter i realtid som presenterar viktiga nyckeltal, exempelvis tid per rekrytering, tid från ansökan till 1:a intervju, kostnad per rekrytering med mera. Detaljerad analys har därmed blivit en barnlek för både små, medelstora och globala företag.

Hur vet vi vilken data som är relevant för oss?
Det finns ofta mycket data och information som är intressant att djupdyka i, beroende på vilken utmaning man är intresserad av att lösa. Exempelvis kan data kring ”antal ansökningar per rekryteringskälla” ge värdefull insikt i hur väl era platsannonser presterar i respektive rekryteringskanal och ”tid till intern återkoppling” kan ge en värdefull insikt i effektiviteten i era interna processer och hur länge just era kandidater måste vänta medan en person på HR i sin tur väntar på ett svar från en rekryterande chef.

En oerhört viktig indikator är antalet lämpliga kandidater som företaget anställer från en viss jobbsajt eller annan rekryteringskälla och vilka medarbetare som lyckades rekrytera dessa kandidater (kvalitet per källa), men även på längre sikt – vilka källor levererar kandidater som faktiskt väljer att stanna kvar på företaget en längre tid?

Att attrahera toppkandidater är ofta en stor utmaning, men att behålla dem kan vara en ännu större utmaning. Hög omsättning på personal kostar enorma pengar för ett företag och när en anställd väljer att säga upp sig förlorar företaget en värdefull resurs, men det innebär även att en ersättare måste rekryteras snabbt som ögat och sedan utbildas. Kostnaden för platsannonser och kostnaden för rekryteringsprocessen (kostnad per rekrytering) kan bli mycket hög om det handlar om ett chefsjobb eller en specialiserad, kanske teknisk roll. Om en ersättare inte kan rekryteras i tid och tjänsten är vakant i ett antal månader innebär detta ytterligare kostnader för företaget i form av förlorad produktivitet.

Vad gör vi då med informationen vi hittar?
Att analysera nyckeltal har alltid samma målsättning: Att identifiera potentiella förbättringsmöjligheter och därmed även potentiella kostnadsbesparingar.

Varför inte testa er egen rekryteringsprocess genom att sätta dig i kandidatens skor och genomföra en ansökan till ditt eget företag? Denna övning kommer att hjälpa er att hitta förbättringsområden i er egen process och i förlängningen, er kandidatupplevelse.

Insamlad information och data kring hur era platsannonser presterar i olika rekryteringskanaler är oerhört värdefull när det är dags att ta beslut om hur rekryteringsbudgeten ska spenderas för olika typer av roller.

Information om hög- och lågpresterande medarbetare eller team kan istället användas för initiativ kring vidareutbildning, befordringar eller förmåner och bonusar.

 

Vill du veta mer om hur ert företags rekryteringsprocess och rekryteringsbudget kan optimeras? Kontakta oss och prata med en av våra experter redan idag!  

5 saker som din chef vill veta om Big Data för HR

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.